Kalendarz wydarzeń
Sierpień 2019
PnWtŚrCzPtSoNd
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
262728293031 

Partnerzy

GARR SA
GAPP SA
FGRN SA

Jak sprawić, by pracownicy osiągali maksimum swoich możliwości?


Porady ekspertów | Kadry 2010-02-24 08:42:33

Aby zwiększyć pozytywne nastawienie do firmy, motywację oraz zaangażowanie warto dobrze poznać swoich pracowników oraz motywy, które nimi kierują, gdy decydują się na wykonywanie danego zawodu, czy podejmują taką, a nie inną pracę.

„Kiedy czegoś gorąco pragniesz,
Cały świat sprzyja potajemnie Twojemu pragnieniu.”
P. Coelho

 

Czym jest motywacja?
Motywacja to stan gotowości do podjęcia określonego działania, lub wzbudzony potrzebą zespół procesów psychicznych i fizjologicznych określający podłoże zachowań i ich zmian . Często mylona jest z inspiracją, która jest wrażeniem ulotnym i dużo mniej trwałym, ponieważ pozornie silna – znika wraz z jej źródłem. Motywacja to silne pragnienie, które nakłania nas do podjęcia działania. Jak twierdzi Tom Gorman, jest to odczuwanie potrzeby czegoś – rzeczy, miejsca, relacji, osiągnięcia, określonego poziomu zdrowia, bogactwa lub stanu umysłowego do tego stopnia, że podejmujemy niezbędne działania, aby to osiągnąć lub uzyskać.

W życiu zarówno prywatnym, jak i zawodowym nieustannie jesteśmy zmuszeni do podejmowania decyzji. Czasem są one proste, czasem jednak bardzo skomplikowane, wymagające przemyśleń, gdyż mają bardzo duży wpływ na nasze dalsze losy. W trakcie ich podejmowania ciągle jesteśmy poddawani motywacji.

Dlaczego jest to tak ważne?
Prawidłowa motywacja pozwala szybciej, sprawniej i dokładniej osiągać cele organizacji, a jeśli dodatkowo jest połączona z zadowoleniem pracowników sprawia, że atmosfera w pracy jest korzystna, a zespół jest dużo bardziej zaangażowany.

Ludzie posiadający dobrą motywację są lepszymi pracownikami. Czerpią satysfakcję z wykonywania działań, widzą ich sens i przynoszą tym samym zgodne z założeniami przedsiębiorstwa korzyści. Najmniej zmotywowani pracownicy to ci, dla których korzyści materialne są jedynym słusznym powodem wykonywania swojej pracy. Niezwykle istotne w budowaniu zmotywowanego zespołu jest właściwe zarządzanie, które często błędnie opiera się na ciągłym, drobiazgowym ocenianiu osób oraz delegowaniu zadań. W praktyce dużo lepsze efekty daje styl zarządzania oparty na doskonałej komunikacji, bieżącym informowaniu pracowników o sytuacji firmy oraz jasnym określeniu odpowiedzialności, nie tylko pracowników, ale i przełożonych.

W organizacjach najczęściej stosowane są dwa style motywowania. Pierwszy bazuje na systemie kar i nagród, który jednak na dłuższą metę nie tylko nie wpływa na lojalność pracowników, ale też może stać się przyczyną konfliktów lub niezdrowej konkurencji w grupie. Drugi system motywowania opiera się na wspieraniu działań pracowników, dostrzeganiu i zaspokajaniu ich potrzeb, zapewnianiu możliwości rozwoju. System ten jest dużo bardziej wartościowy, gdyż pracownicy odbierają wsparcie kierownictwa, jako bardziej atrakcyjne niż profity finansowe. Indywidualne podejście powoduje dużo większe zaangażowanie w wykonywane obowiązki oraz skuteczniejsze działanie. Poczucie bezpieczeństwa, które z tego wynika oraz utożsamianie się z firmą sprawia, że pracownicy osiągają dużo lepsze rezultaty.

Pracownik, który kieruje się wewnętrznym systemem motywacji, wykonuje swoje obowiązki rzetelnie, zgodnie ze swoimi zainteresowaniami, korzystając przy tym ze swoich kompetencji, przez co odczuwa duży stopień zadowolenia oraz samorealizacji. Nie potrzebuje żadnych dodatkowych bonusów, czerpie radość i przyjemność z samej pracy oraz wykonywania swoich obowiązków. Łatwiej radzi sobie z przeciwnościami, trudnościami, które stają na jego drodze, a zmęczenie, które pojawia się po dłuższej pracy nie jest tak uciążliwe jak wtedy, gdy wykonuje obowiązki, do których nie jest przekonany.

Poczucie znaczenia wykonywanej przez siebie pracy pojawia się, gdy efekty pracy są potrzebne innym, gdy czuje się sens podejmowanych działań oraz jest się świadomym celowości własnej aktywności (akceptacja, utożsamianie się) i wykorzystuje się w pełni swoje kompetencje. Praca stanowi wtedy zamkniętą, celową i weryfikowalną całość, a zamierzone efekty są możliwe do osiągnięcia.

Hierarchia potrzeb Maslowa
Jednym z najbardziej popularnych spośród wielu modeli związanych z procesem motywowania ludzi do pracy jest model oparty na hierarchii potrzeb amerykańskiego psychologa Abrahama Maslowa. Wyróżnił on pięć podstawowych potrzeb człowieka: fizjologiczne (powietrza, wody, pożywienia, ubrania, schronienia i seksu), bezpieczeństwa (zarówno fizycznego, jak i psychicznego), przynależności (miłości, oparcia, relacji), szacunku (poważania, uwagi, niezależności oraz szacunku do samego siebie) oraz samorealizacji. Tworzą one określoną hierarchię. Warunkiem spełnienia kolejnych potrzeb jest realizacja potrzeb niższego rzędu.

Najwyżej w piramidzie potrzeb znajduje się potrzeba samorealizacji, czyli potrzeba zarówno rozwoju osobistego, jak i zawodowego (odnoszenia sukcesów oraz awansu w pracy). W połowie lat czterdziestych XX wieku Maslow napisał: „Muzyk musi tworzyć muzykę, malarz musi malować, poeta musi pisać wiersze […] aby w ostateczny sposób pogodzić się ze sobą. Człowiek musi stać się tym, kim stać się może. Potrzebę tę możemy nazwać samorealizacją […]. Odnosi się ona do pragnienia samospełnienia, a dokładnie mówiąc do skłonności, aby stać się tym, kim potencjalnie się jest: aby osiągnąć to wszystko, co jest się w stanie osiągnąć.”

Piramida potrzeb Maslowa ma na celu ukazanie powodów, dla których zachodzi zjawisko motywacji. Ludzie osiągają potrzeby wyższego szczebla, wspinając się po drabinie potrzeb podstawowych. Według niego osoby, które osiągnęły stopień samorealizacji są lepiej zmotywowane do działania oraz bardziej spełnione w życiu. Jeśli potrzeba ta nie zostanie zaspokojona, bywa często przyczyną frustracji pracowników, co może skutkować nawet rezygnacją z pracy.

Dwuczynnikowa teoria Herzberga
Frederick Herzberg opracował teorię dwóch kategorii czynników, które decydują o postawach pracowników: podstawowe (higiena psychiczna, czyli te rzeczy, które nie dają satysfakcji, ale zapobiegają niezadowoleniu) oraz czynniki wyższego rzędu (motywacyjne, związane z potrzebą samorealizacji, czyli z rozwojem osobistym i zawodowym).

W przejściu od niskiego poziomu zadowolenia do poziomu wysokiego pomagają motywatory, które są bezpośrednio związane z pracą. Należą do nich trudne wyzwania, odpowiedzialność, uznanie, osiągnięcia oraz rozwój osobowości. Te wszystkie czynniki pomagają określić, czy praca, którą wykonuje pracownik, jest w wystarczającym stopniu ciekawa i satysfakcjonująca.

Zmiana odczuć z wysokiego poziomu niezadowolenia do braku niezadowolenia to z kolei czynniki potencjalnego niezadowolenia, czyli: warunki pracy, współpracownicy, nadzór, wynagrodzenie, polityka firmy, czy też status pracowniczy.

Według teorii Herzberga ważne jest zapewnienie pracownikom właściwych czynników higieny psychicznej oraz czynników motywacyjnych, jak wola osiągnięć i uznanie.

Teoria wzmocnień Skinnera
Burrhus Frederick Skinner, który uważany jest za prekursora behawioryzmu twierdził, że zachowania zarówno człowieka, jak i zwierząt są wyuczone, a sam proces nauki odbywa się niejako przy okazji reakcji na bodźce płynące ze środowiska zewnętrznego. Czyli, krótko mówiąc, można regulować zachowania za pomocą systemu nagród i kar. Można z tego wywnioskować, że ludzie postępują w określony sposób, ponieważ nauczyli się w przeszłości, że niektóre zachowania wiążą się z efektami pozytywnymi (czyli zachęcają do nowych wysiłków, pomysłów, zmian w pracy), a inne z negatywnymi (które zniechęcają do nowości).

Na podstawie teorii Skinnera można sformułować tzw. prawo skutku, zakładające, że zachowanie, które przynosi przyjemne konsekwencje prawdopodobnie zostanie powtórzone, natomiast nieprzyjemne będzie unikane. Proces modyfikacji zachowań można przetstawić następująco :

Bodziec- Reakcja- Konsekwencje- Przyszłe reakcje

Taki zapis oznacza, że zachowanie pracownika (reakcja) na konkretną sytuację (bodziec) powoduje określone konsekwencje. Jeżeli konsekwencje te będą pozytywne, pracownik najprawdopodobniej zareaguje tak samo, jeśli jednak konsekwencje będą negatywne, pracownik będzie unikał danego zachowania. Jeśli więc przełożony będzie chciał zmienić zachowanie podwładnego musi zmienić konsekwencje tych zachowań.

Istnieją cztery rodzaje motywatorów: nagrody (pochwała, awans, podwyżka), unikanie (ucieczka od znanych i niemiłych konsekwencji), kara (negatywne konsekwencje) oraz wygaszanie (w sytuacji negatywnego zachowania niestosowanie ani pozytywnego, ani negatywnego zachowania). Głównym postulatem Skinnera jest jednak wzmocnienie pozytywne, gdyż kary z reguły są mniej skuteczne, ponieważ ludzie koncentrują się chętniej na uniknięciu kary niż na zaprzestaniu niepożądanego zachowania.

Działania systemu motywacyjnego można więc podzielić na trzy zasadnicze grupy:

  1. indywidualna motywacja pracownika – polega na zaspokojeniu indywidualnych potrzeb oraz aspiracji, w początkowej fazie zatrudnienia sama firma nie ma większego wpływu;
  2. wzajemna motywacja pracowników – to wzajemna pomoc, wsparcie, przyjaźń i koleżeństwo, poczucie odpowiedzialności oraz obowiązkowości;
  3. motywacja firmy – opiera się na technikach wywierania wpływu - jest to system nagradzania pracowników za osiągnięcia, okazywanie uznania, system awansów, itd.

Co może stanąć na przeszkodzie motywacji?
Na motywację wpływa wiele czynników. Jedne wzmacniają naszą motywację, inne wpływają na nią osłabiająco. Przeszkody, z którymi jesteśmy zmuszeni się zmierzyć, jeśli chcemy naszą motywację utrzymać na wysokim poziomie, można podzielić na zewnętrzne (związane z naszym otoczeniem, środowiskiem, jak na przykład niedostatek, choroby, niewystarczające umiejętności lub inni ludzie) oraz wewnętrzne (bariery, które znajdują się bezpośrednio w nas, czyli nasze myśli, zachowania, przekonania).

Do najważniejszych przeszkód należą: strach, obawa, porównywanie się z innymi, obwinianie kogoś lub czegoś za brak motywacji oraz odczucie, że na coś nie zasługujemy, problemy osobowościowe lub złudzenie, że jesteśmy zdolni zrobić wszystko, gdy w rzeczywistości robimy niewiele.

Jak zbudować skuteczny system motywacyjny w firmie?

Przy budowaniu systemu motywacyjnego w organizacji warto skorzystać z następujących działań:

Zachęcenie innych do wykonywania oczekiwanych działań jest ściśle powiązane z umiejętnością budowania relacji międzyludzkich, rozpoznawania potrzeb i możliwości pracowników oraz zapewnienia im odpowiednich warunków pracy. Te wszystkie czynniki należy umiejętnie wdrożyć, kontrolować ich rozwój, ale też badać osiągane efekty, mając na uwadze dynamizm rozwoju organizacji.

Można wyróżnić pięć podstawowych zasad budowania systemu motywacyjnego:

  1. Na efekt należy poczekać, nic nie dzieje się natychmiast.
  2. Należy stymulować przede wszystkim postawy pozytywne.
  3. Na sukces procesu wpływa systemowe stosowanie procesu.
  4. Należy na bieżąco kontrolować poziom motywacji swoich pracowników.
  5. Wyniki i obserwacje należy opracowywać na podstawie jak największej liczby pracowników.

Tworzenie systemu, badanie zachodzących zmian oraz rezultatów, to tak naprawdę zadanie całej organizacji. Jest to często długi proces, w który powinni być zaangażowani pracownicy ponieważ to właśnie ich system będzie bezpośrednio dotyczył. Dla pracowników duży wpływ na motywację mają następujące czynniki:

Jeśli celem naszej organizacji jest pozyskanie i utrzymanie zmotywowanych pracowników, musimy zwrócić wyjątkową uwagę na zbudowanie i wdrożenie skutecznego systemu motywacyjnego, który pozwoli pracownikom utrzymać wysoki stopień zaangażowania w wykonywaną pracę, wykorzystywać maksimum swoich możliwości oraz dać im poczucie stabilności i zadowolenia.

Jak powiedział Abraham Maslow: „Jeśli z premedytacją postanowiłeś nie wykorzystywać w pełni swojego potencjału, to muszę cię ostrzec – będziesz nieszczęśliwy do końca swoich dni”.

*****
Magdalena Cieślak – specjalistka w zakresie rekrutacji i selekcji, zarządzania zasobami ludzkimi oraz kadr i płac.
Uczestniczka wielu biznesowych szkoleń specjalistycznych, między innymi z zakresu HR, efektywnych metod rekrutacji, zarządzania projektami i wystąpień publicznych.
Swoje doświadczenie w obszarze kreowania ścieżek kariery w organizacjach zdobywała jako specjalistka ds. kadr i płac oraz pracownik działu personalnego.
Wykładała gościnnie w Wyższej Szkole Bankowej w Chorzowie.

Tagi: przedsiębiorczość akademicka kadry motywacja pracownicy
Źródło: opracowanie eksperta, © DlaFirmy.info.pl
Opracowano we współpracy z:
Górnośląska Agencja Rozwoju Regionalnego SA
http://garr.pl
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Logo PO KL Logo UE