Kalendarz wydarzeń
Listopad 2019
PnWtŚrCzPtSoNd
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Partnerzy

GARR SA
GAPP SA
FGRN SA

Odpowiedzialność pracowników: kara porządkowa


Porady ekspertów | Zarządzanie 2008-10-24 09:24:28

Artykuł archiwalny
Ten artykuł jest starszy niż 12 miesięcy.

Przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość ukarania pracownika za różnego rodzaju przewinienia. Stosownym narzędziem jest tu m.in. kara porządkowa. Można ją jednak zastosować tylko w określonych przypadkach. Warto się więc zastanowić, jakie są jej dopuszczalne rodzaje? Kiedy można nałożyć ją na podwładnego? Jakie są kryteria karania?

Kary niemajątkowe i pieniężne

Katalog dopuszczalnych kar porządkowych został wyczerpująco przedstawiony w art. 108 K.p., obejmuje on:

Należy przy tym pamiętać, że kary niemajątkowe można nałożyć na pracownika w każdym przypadku, który będzie uzasadniał zastosowanie wobec niego odpowiedzialności porządkowej. Natomiast ukaranie karą pieniężną może nastąpić jedynie w ściśle określonych sytuacjach, którymi są:

Wysokość kary pieniężnej

Za jedno wykroczenie lub za jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności kara pieniężna nałożona na pracownika nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika. W myśl § 2 pkt 10 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy (…), kwotę jednodniowego wynagrodzenia dla celów kary porządkowej oblicza się na zasadach obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Trzeba tu jednak pamiętać, że nałożone na pracownika kary pieniężne nie mogą łącznie przewyższać 10 proc. wynagrodzenia netto, jakie przysługuje mu po dokonaniu potrąceń z tytułu:

TRZY ETAPY POSTĘPOWANIA

O prawidłowości postępowania w sprawie ukarania pracownika decyduje podjęcie trzech kroków. Po pierwsze, pracodawca przed zastosowaniem kary jest zobligowany do wysłuchania pracownika, drugim etapem jest podjęcie decyzji o ukaraniu i trzecim- wystosowanie pisemnego zawiadomienia o zastosowaniu kary.

Wysłuchanie pracownika

Zgodnie z art. 109 § 2 K.p., decyzja o zastosowaniu kary może zapaść jedynie po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Przepis ten ma na celu z jednej strony umożliwienie domniemanemu winowajcy przedstawienia własnej wersji wydarzeń, a z drugiej- ma przyczynić się do zobiektywizowania decyzji powziętej przez przełożonego (por. uzasadnienie wyroku SN z 4 marca 1999 r., I PKN 605/98, OSNAPiUS 2000, Nr 8, poz. 307).

Zdaniem sądu wysłuchanie pracownika ma również spełniać ochronną funkcję prawa pracy i nie może być sprowadzone wyłącznie do formalności. Pracodawca, który nie realizuje postanowień omawianego artykułu, dopuszcza się uchybienia proceduralnego i musi liczyć się, że stanie się to merytoryczną przesłanką do uchylenia kary.

Pracownik może przedstawić swoje stanowisko zarówno pracodawcy, jak i osobie uprawnionej do wymierzania kar porządkowych. Nic nie stoi również na przeszkodzie, aby pracownika wysłuchała inna osoba niż uprawniona do wymierzenia kary (por. wyrok SN z 9 kwietnia 1998 r., I PKN 45/98, OSNAPiUS 1999 r., Nr 8, poz. 273). Przepisy nie narzucają szczególnej formy, która powinna towarzyszyć wysłuchaniu podwładnego. Dopuszczalna jest więc zarówno forma usta, jak i pisemna.

Warto w tym miejscu nadmienić, że pracownik może zadecydować o nieskładaniu wyjaśnień. W takim przypadku pracodawca może w praktyce zastosować karę, pomimo że uprzednio nie zapoznał się ze stanowiskiem pracownika (por. wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 114/99, OSNAPiUS 2000, Nr 17, poz. 644).

Przedawnienie kary

Niezwykle ważne jest, aby pamiętać, że możliwość wymierzenia kary porządkowej została ograniczona do stosunkowo krótkiego okresu. I tak, kara nie może być zastosowana po upływie dwóch tygodni od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od chwili kiedy to naruszenie miało miejsce (art. 109 § 1 K.p.). Upływ jednego z wyżej wymienionych terminów powoduje wygaśnięcie uprawnienia pracodawcy do ukarania. Co więcej, terminy te są ostateczne, a więc nie istnieje możliwość ich przywrócenia.

Jeżeli pracownik, ze względu na swoją nieobecność w firmie (np. urlop wypoczynkowy czy zwolnienie chorobowe), nie może zostać wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przedawnienia nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do chwili pojawienia się podwładnego w zakładzie pracy. Bez znaczenia pozostaje tu przyczyna nieobecności (art. 109 § 3 K.p.).

Kryteria doboru kar

Zastosowanie wobec pracownika takiego, a nie innego rodzaju kary pozostawia się uznaniu pracodawcy. Ważne jest jednak, aby w tym aspekcie szczególnie rozważyć (art. 111 K.p.):

W praktyce chodzi więc o to, aby pamiętać o zróżnicowaniu kary względem ciężaru przewinienia. I tak np., naturalną rzeczą powinien być niższy wymiar kary dla podwładnego, który zawinił nieumyślnie. Jednocześnie bez wątpienia uzasadniona jest surowsza kara dla osoby złośliwie naruszającej ustalone w firmie obowiązki porządkowe. Znaczenie ma również fakt, że pracownik do czasu przewinienia starannie i sumiennie wykonywał swoją pracę. Przykładowo, SN w wyroku z 14 stycznia 2000 r. (II UKN, 310/99, OSNAPiUS 2001, Nr 10, poz. 357) uznał, że pracodawca nie powinien stosować kary porządkowej w przypadku, gdy w krótkim okresie poprzedzającym ukaranie pracownik był nagradzany za wzorowe wykonywanie obowiązków służbowych.

Jeżeli nałożona kara jest nieadekwatna do przewinienia, pracownikowi przysługuje prawo zbadania zasadności jej zastosowania w prowadzonym przy udziale zakładowej organizacji związkowej (o ile taka funkcjonuje w firmie) postępowaniu reklamacyjnym, a następnie przed sądem pracy.

O karze należy powadomić

Jeżeli pracodawca zdecydował, że wymierzenie pracownikowi kary porządkowej jest zasadne, powinien go o tym zawiadomić pisemnie, wskazując (art. 110 K.p.):

Dochowanie formy pisemnej jest to o tyle istotne, że tylko taki sposób poinformowania pracownika jest skuteczny. Spotykane w praktyce ustne oświadczenia pracodawców o nałożeniu kary porządkowej nie są wiążące i właściwie powinny być uznawane jedynie za zamiar ukarania.

Ponadto należy zwrócić uwagę, aby w treści zawiadomienia zostały ujęte wszystkie punkty, o których mowa powyżej. Przez podanie „rodzaju naruszenia obowiązków pracowniczych” należy rozumieć nie tylko wskazanie czynu, którego dopuścił się podwładny, ale również określenie wagi (stopnia winy) naruszenia obowiązków pracowniczych (por. uzasadnienie wyroku SN z 17 lutego 1999 r., I PKN 580/98, OSNAPiUS 2000, Nr 7, poz. 264). Doręczenie pisma, które nie zawiera powyższych informacji spowoduje, że nie będzie go można traktować jako zawiadomienia o ukaraniu, w efekcie więc pracownik nie zostanie skutecznie ukarany.

Może się też zdarzyć, że podwładny, wiedząc jaką informację zawiera zawiadomienie, odmówi jego przyjęcia. Co wówczas? W świetle orzecznictwa pracodawca nie poniesie tu żadnych negatywnych konsekwencji, taka odmowa jest bowiem równoznaczna z poinformowaniem pracownika o zastosowanej wobec niego karze (por. np. wyrok SN z 29 czerwca 2000 r., I PKN 716/99, OSNAPiUS 2002, Nr 1, poz. 10).

Pracownik ma prawo się odwołać

Decyzja o zastosowaniu kary porządkowej nie jest ostateczna. Pracownik może bowiem skorzystać z procedury odwoławczej, jeżeli zastosowana kara narusza obowiązujący porządek prawny. Ma na to 7 dni od chwili zawiadomienia go o ukaraniu (art. 112 § 1 K.p.). Z uwagi na to, że Kodeks pracy mówi ogólnie o naruszeniu przepisów prawa, nie wskazując partykularnych sytuacji, w których może nastąpić odwołanie od decyzji pracodawcy, treścią wnoszonego przez pracownika sprzeciwu może być:

Przepisy nie określają wymogów co do treści sprzeciwu. Zasadne jest więc uznać, że rozpatrzony powinien zostać również taki sprzeciw, w którym nie zostały określone konkretne zarzuty, a pracownik jedynie żali się, że ukaranie go było niesłuszne.

Decyzja o uwzględnieniu (odrzuceniu) sprzeciwu spoczywa na pracodawcy. Przy czym, powinna zostać poddana konsultacji zakładowej organizacji związkowej, o ile taka działa na terenie firmy. Jeżeli w zakładzie nie ma organizacji związkowej, pracodawca podejmuje decyzję samodzielnie w oparciu o uzyskane informacje i materiał dowodowy, który ma w posiadaniu. Powinno to nastąpić w ciągu 14 dni od wniesienia sprzeciwu. Przekroczenie tego terminu spowoduje, że sprzeciw z mocy prawa zostanie potraktowany jako uwzględniony.

Pracodawca może uwzględnić sprzeciw w całości bądź częściowo, a więc np. może złagodzić karę, bądź zastąpić karę majątkową- nie majątkową. Co ważne, w ramach postępowania odwoławczego nie ma możliwości obostrzenia uprzednio zastosowanej kary porządkowej.

Droga sądowa

Jeżeli sprzeciw został odrzucony, pracownik ma prawo wystąpić na drogę sądową o uchylenie zastosowanej kary, przy czym musi nastąpić to w ciągu 14 dni od chwili powzięcia wiadomości o odrzuceniu sprzeciwu (art. 112 § 2 K.p.). O dopuszczalności wystąpienia do sądu pracy decyduje jednakże łączne wystąpienie trzech przesłanek:

W przypadku, gdy sąd uwzględni powództwo bądź uchyli nałożoną karę majątkową, pracodawca ma obowiązek zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary (art. 112 § 3 K.p.). Powinien również, zgodnie z art. 113 § 2 K.p., usunąć informację o ukaraniu podwładnego z jego akt osobowych. Warto tu dodać, że sąd pracy bada jedynie legalność zastosowania kary porządkowej, nie ma natomiast uprawnień, aby karę zmienić (zaostrzyć lub złagodzić).

Zatarcie kary

Zatarcie kary praktyce oznacza uznanie ją za niebyłą. W myśl art. 113 § 1, odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. „Nienaganność” należy tu rozumieć jako niezastosowanie wobec podwładnego kolejnej kary porządkowej. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby pracodawca z własnej inicjatywy (lub na wniosek zakładowej organizacji związkowej) uznał karę za niebyłą jeszcze przed upłynięciem tego terminu.

Masz pytanie dotyczące uzyskania dotacji z UE? Zadaj pytanie na forum naszym specjalistom.
Tagi: należności teren procedura kara sąd wyrok zaliczka praktyka polityk polityka wysokość decyzja stanowisko organizacja urlop możliwości przepisy wymiar kwota firma praca rok prawo pracownik informacja osoba cel pracodawca termin wniosek zasada przypadek należy
Źródło: egospodarka.pl
Opracowano we współpracy z:
Górnośląska Agencja Rozwoju Regionalnego SA
http://garr.pl
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Logo PO KL Logo UE