Kalendarz wydarzeń
Listopad 2019
PnWtŚrCzPtSoNd
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Partnerzy

GARR SA
GAPP SA
FGRN SA

Zatrudnianie w formie telepracy - podstawy


Porady ekspertów | Szkolenia 2008-10-23 08:47:19

Artykuł archiwalny
Ten artykuł jest starszy niż 12 miesięcy.

Telepraca jest elastyczną formą zatrudnienia, która może ułatwić życie zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi. Od września 2007 r. wprowadzono do Kodeksu pracy przepisy ściśle ją regulujące. Jak zatem wyglądają prawa i obowiązki pracodawcy stosującego telepracę? Czy warto wprowadzić ją firmie?

Zatrudnianie w formie telepracy polega na regularnym wykonywaniu przez pracownika pracy poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej i przekazywaniu wyników pracy za pośrednictwem tych środków. Można ją więc stosować wtedy, gdy z uwagi na charakter pracy pracownika nie jest konieczne, aby wykonywał on swoje zadania w zakładzie pracy (np. gdy dla pracodawcy ważne są tylko wyniki pracy). Generalnie stosunek pracy z wykorzystaniem telepracy różni się tylko miejscem wykonywania zadań (są one bowiem wykonywane regularnie poza zakładem pracy z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej) oraz sposobem rozliczania się pracownika z tej pracy (gdyż pracownik wyniki swojej pracy przekazuje pracodawcy drogą elektroniczną).

Jak wprowadzić telepracę w firmie?

Jeżeli w firmie działa organizacja związkowa, warunki stosowania telepracy trzeba ustalić w zawartym z nią porozumieniu. Jeśli jest kilka takich organizacji, porozumienie musi być zawarte z nimi wszystkimi. W przypadku jednak gdyby te organizacje nie miały jednego stanowiska co do treści porozumienia, współdziała się tylko z tymi reprezentatywnymi. Ważne, aby pamiętać, że to do pracodawcy należy przedstawienie wstępnej treści porozumienia związkom zawodowym. Na dokonanie ustaleń przewidziano 30 dni od daty przedstawienia projektu. Gdy jednak w tym terminie pracodawca i związki nie osiągną zgody co do treści porozumienia, warunki stosowania telepracy pracodawca wprowadza w regulaminie. Ustalając je, musi jednak wówczas kierować się tym, co w toku rokowań ze związkami zostało ustalone. Jeśli zatem okaże się, że w pewnej kwestii zostały poczynione jakieś ustalenia, to pracodawca musi je w regulaminie zawrzeć. W przypadku, gdy w firmie nie działają organizacje związkowe, warunki stosowania telepracy powinno się zawrzeć w regulaminie. Ich treść musi być zgodna z ustaleniami, jakie wcześniej pracodawca poczynił z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym w firmie.

Zatrudnianie pracownika w formie telepracy może nastąpić w chwili podpisywania z nim umowy o pracę. Wtedy pracownik od samego początku wie, jaki charakter ma mieć wykonywana przez niego praca. Z treści takiej umowy wynika wówczas nie tylko sam fakt, że pracownik jest telepracownikiem, ale określone są w niej także warunki wykonywania telepracy. Może ona jednak być wprowadzona już podczas trwania stosunku pracy. Z tym że Pracownik na taką formę pracy musi wyrazić zgodę. Zmiana warunków pracy, w tym na telepracę, może bowiem nastąpić tylko na mocy porozumienia zawartego między pracownikiem a pracodawcą. Porozumienie takie może być efektem inicjatywy którejkolwiek ze stron. Pracodawca nie jest jednak związany wnioskiem pracownika o wykonywanie pracy w formie telepracy. Tak samo pracownik nie musi się zgodzić na proponowaną przez pracodawcę telepracę.

W pisemnej informacji przekazywanej nowo zatrudnionemu telepracownikowi, oprócz zwykłych elementów, konieczne jest dodatkowo wskazanie jednostkę organizacyjnej firmy, w której strukturze znajduje się stanowisko pracy telepracownika oraz osoby lub organu odpowiedzialnego za współpracę z telepracownikiem i upoważnionym do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania pracy.

Informacje te powinno się przekazać telepracownikowi w ciągu 7 dni od zawarcia umowy o pracę. Ważne też, aby osobę stającą się telepracownikiem w trakcie zatrudnienia poinformować o dwóch wymienionych powyżej elementach – najpóźniej w dniu rozpoczęcia przez niego wykonywania pracy w tej nowej formie.

Obie drogi stania się telepracownikiem są zależne od zgody pracownika i pracodawcy. Obowiązuje jednak zasada, że wniosek o wprowadzenie telepracy, kierowany przez pracownika, ma być przez pracodawcę w miarę możliwości uwzględniony. Oznacza to, że powinno się umożliwić pracownikowi wykonywanie pracy w tej formie, jeśli tylko jest to możliwe. Trzeba pamiętać, że niemożliwe jest powierzenie pracownikowi wykonywania obowiązków w formie telepracy w trybie art. 42 § 4 kp (zgodnie z którym w przypadkach uzasadnionych potrzebami firmy pracodawca ma prawo polecić pracownikowi wykonywanie innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika).

Jak można zrezygnować z telepracy?

Przepisy przewidują możliwość odejścia od stosowania telepracy, w przypadku gdy zostanie ona wprowadzona w trakcie trwania stosunku pracy. Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą w trakcie pierwszych 3 miesięcy stosowania tej formy pracy złożyć drugiej stronie wniosek o jej zaprzestanie i przywrócenie poprzednich warunków pracy (czyli o powrót do klasycznej umowy o pracę). Wniosek taki trzeba uwzględnić. W takim przypadku pracodawca i pracownik muszą się porozumieć co do terminu, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków pracy. Nie może on jednak nastąpić później niż przed upływem 30 dni od dnia złożenia wniosku.

Po upływie 3-miesięcznego okresu od dnia, w którym telepraca zaczęła być stosowana, pracodawca nie ma już obowiązku uwzględniania wniosku telepracownika o zaprzestanie wykonywania pracy w charakterze telepracy. Powinno się jednak przynajmniej rozważyć możliwość powrotu pracownika do poprzednich warunków wykonywania pracy. Jeśli natomiast po upływie tego 3-miesięcznego okresu to pracodawca zechce zaprzestania telepracy, będzie mógł zastosować wypowiedzenie zmieniające (tj. art. 42 § 1-3 kp).

W sytuacji, gdy pracownik nie będzie chciał podpisać porozumienia o stosowaniu telepracy lub wprawdzie je podpisze, ale przed upływem 3 miesięcy złoży wniosek o powrót do klasycznej umowy o pracę, nie można potraktować tego jako przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie stosunku pracy.

Prawa i obowiązki pracodawcy stosującego telepracę

Zatrudnianie telepracowników wiąże się ze szczególnymi obowiązkami. Pracodawca stosując telepracę, ma obowiązek:

Z obowiązków tych wolno się zwolnić jedynie na mocy odrębnej umowy z pracownikiem, w której można również określić:

Jeśli z zawartej z telepracownikiem umowy wynikałoby, że telepracownik wykonuje, powierzone mu obowiązki z wykorzystaniem własnego sprzętu, będzie trzeba wypłacać mu z tego tytułu ekwiwalent, w wysokości wynikającej z odrębnej umowy z pracownikiem, regulaminu czy też porozumienia o stosowaniu telepracy zawartego ze związkami zawodowymi. Ustalając wysokość takiego ekwiwalentu, powinno się uwzględnić m.in. normy zużycia sprzętu, jego udokumentowaną cenę rynkową oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego cenę rynkową.

Pracodawca, który stosuje telepracę, ma również obowiązek określenia zasad ochrony przekazywanych telepracownikowi danych oraz przeprowadzenia w miarę potrzeby instruktażu i szkolenia w tym zakresie. Telepracownik zaś musi zapoznać się z tymi zasadami oraz potwierdzić ten fakt na piśmie.

Pracownik i pracodawca związani umową o telepracę najczęściej nie porozumiewają się ze sobą bezpośrednio, lecz za pomocą środków komunikacji elektronicznej. Aby jednak pracodawca mógł mieć kontrolę nad tym, co robi pracownik, ma prawo przeprowadzać:

Pamiętać należy jednak, że kontrole takie mogą być przeprowadzane tylko za uprzednią zgodą pracownika wyrażoną na piśmie lub za pomocą środków komunikacji elektronicznej (lub innych środków indywidualnego porozumiewania się na odległość). Sposób przeprowadzania kontroli powinien być dostosowany do miejsca wykonywania pracy i jej charakteru oraz nie może naruszać prywatności telepracownika i jego rodziny ani też utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem. Kontrolę w zakresie bhp powinno się przeprowadzić, na wniosek pracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy w formie telepracy

Jeżeli pracownik wykonuje telepracę w domu, pracodawca ma wobec niego określone obowiązki wynikające z przepisów bhp. Nie dotyczy to jednak tych obowiązków, które są niemożliwe do wypełnienia z powodu charakteru świadczonej przez pracownika pracy, czyli:

Ważne, aby nie zapominać, że telepracownik jest takim samym pracownikiem jak każdy inny, a więc nie można traktować go mniej korzystnie w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w stosunku do innych pracowników zatrudnionych przy takiej samej lub podobnej pracy (uwzględniając oczywiście odrębności związane z warunkami wykonywania pracy w formie telepracy).

Podstawa prawna:

Masz pytanie dotyczące uzyskania dotacji z UE? Zadaj pytanie na forum naszym specjalistom.
Tagi: przedstawiciel wysokość wynik życie stanowisko organ organizacja dane możliwości ochrona przepisy warunek kontrola pomoc firma praca rok projekt prawo ustawa pracownik informacja 2007 osoba umowa cel pracodawca termin wniosek zasada przypadek koszt należy
Źródło: egospodarka.pl
Opracowano we współpracy z:
Górnośląska Agencja Rozwoju Regionalnego SA
http://garr.pl
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Logo PO KL Logo UE