Kalendarz wydarzeń
Listopad 2019
PnWtŚrCzPtSoNd
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Partnerzy

GARR SA
GAPP SA
FGRN SA

Zatrudniaj najlepszych czyli o czym powinniśmy pamiętać szukając pracowników


Porady ekspertów | Szkolenia 2007-11-09 13:47:41

Artykuł archiwalny
Ten artykuł jest starszy niż 12 miesięcy.

„Zrekrutowanie” i utrzymanie w firmie dobrych pracowników, stanowi dziś dla wielu menedżerów wyzwanie nie mniejsze niż zagadnienia wzrostu sprzedaży czy kreowania pozytywnego wizerunku. Ostatecznie, nad sprzedażą i wizerunkiem również pracują lepsi lub gorsi specjaliści, dlatego nikogo już nie dziwi wzrost zainteresowania wśród przedsiębiorców zagadnieniami rekrutacji, selekcji, oceny i rozwoju pracowników.

Polski rynek pracy podlega dynamicznym zmianom i jak na razie większość z nich prowadzi do powstawania braków kadrowych, które mobilizują pracodawców do rozwijania przyjaznej polityki personalnej. Problemy związane z rekrutacją i selekcją personelu urastają do rangi zagadnienia o znaczeniu strategicznym dla rozwoju firmy dlatego celem autora niniejszego artykułu jest zasygnalizowanie kto i/lub co może pomóc każdej firmie w docieraniu do wartościowych pracowników.

Strategia personalna – slogan czy wymóg?
Jako konsultant prowadzący projekty rekrutacyjne, przy okazji finalnych negocjacji coraz częściej spotykam się z pytaniami o pozapłacowe warunki zatrudnienia. Przyszli pracownicy pytają o pakiet socjalny i dodatkowe narzędzia pracy a także czy otrzymają propozycję ścież-ki rozwoju, doskonalenia i kariery zawodowej i jaka jest opinia pracodawcy wśród klientów. Takie postawy jasno pokazują zmianę w postrzeganiu pracy przez poszukujących jej specjalistów. Bezrobocie spada a najistotniejsze jak dotąd pytanie: „czy pracujesz”, powoli zostaje wypierane przez: „u kogo pracujesz”. Rynek pracy jest trudny dla pracowników ale potrafi być również bezlitosny dla pracodawcy. Dobra opinia pracodawcy budowana jest latami, natomiast potknięcia w zarządzaniu odbijają się na zespole już po kilku miesiącach. Często nie są one wynikiem przemyślanej strategii personalnej a jedynie nieprzemyślanymi działaniami jednego czy drugiego menedżera. Dawniej skutecznie „motywowali” swoich podwładnych w warunkach dramatycznego bezrobocia, natomiast obecnie sami jawią się w oczach rozchwytywanych specjalistów jako „nieatrakcyjni poganiacze”. W takiej sytuacji zyskują dzisiaj pracodawcy którzy mają wizję swojego przedsiębiorstwa i wizję rozwoju pracowników – w tym również plan poszerzania kompetencji kierowników i menedżerów.

Wiem kogo poszukuję - opis stanowiska pracy
Sam proces poszukiwania pracownika bywa zajęciem czasochłonnym i wymagającym osob-nej uwagi. Dobrym przygotowaniem do każdego projektu – również rekrutacyjnego, jest określenie celu jaki mamy zamiar osiągnąć. Aby rozpocząć działania bazujemy na podstawo-wych danych, bez których nie jest możliwe przejście do dalszej realizacji. W kwestiach per-sonalnych nie jest inaczej. Chcąc pozyskać lub awansować pracownika na nowe stanowisko, musimy dokładnie określić oczekiwane kompetencje i zakres przyszłych obowiązków – in-nymi słowy, powinniśmy stworzyć opis owego stanowiska pracy. Zdaję sobie sprawę, że dla wielu specjalistów personalnych (zwłaszcza w większych firmach), wspominanie o koniecz-ności posiadania bazy opisów stanowisk jest niepotrzebnym wracaniem to oczywistości. Prak-tyka doradcza wskazuje jednak, że daleko nam jeszcze do stanu, w którym opisy stanowisk „zawitają pod strzechy” każdej działającej na rynku firmy. Sama nazwa „opis stanowiska pracy” w dużej mierze sugeruje co powinien zawierać taki dokument. Jest to charakterystyka stanowiska, zdefiniowanie jego miejsca w hierarchii organizacji (komu pracownik na danym stanowisku podlega, kto jemu podlega, które stanowiska są równoległe) oraz określenie jak ma przebiegać współpraca. Ponadto w opisie stanowiska pracy powinny być zamieszczone cele, zakres obowiązków i, w konsekwencji, jakie kompetencje czyli wykształcenie, umiejęt-ności oraz doświadczenie zawodowe są wymagane od osoby zatrudnionej na danym stanowi-sku (za: Poradnik NGO). Ten - w gruncie rzeczy krótki i konkretny dokument, będzie w dalszym etapie doskonałą informacją wyjściową do przygotowania ogłoszenia, przygotowania pytań na rozmowę czy udzielania odpowiedzi kandydatom. Zastosowanie opisów stanowisk po-wszechne jest również na innych etapach polityki personalnej (między innymi do określania celów zawodowych czy ścieżki rozwoju). W przypadku gdy powierzamy rekrutację firmie zewnętrznej, opis stanowiska stanowi doskonałą bazę, która uporządkuje wiedzę konsultan-tów na temat poszukiwanych przez nas pracowników.

Rekrutacja
Etap poszukiwania kandydatów nazywany jest często rekrutacją. Celem rekrutacji jest zdoby-cie jak największej ilości chętnych, których następnie poddamy selekcji. Sposobów na reali-zację tego celu jest bardzo wiele dlatego warto wiedzieć przynajmniej o tych najbardziej ty-powych.
Ogłoszenia prasowe– specjaliści poszukujący pracy przeglądają dodatki o pracy do Gazety Wyborczej, dlatego jeżeli szukamy pracownika na stanowisko przedstawiciela handlowego, specjalisty, kierownika czy dyrektora to warto zainwestować w takie ogłoszenie. Jeżeli nasza firma działa w branży, która posiada prężnie działający periodyk tematyczny to zamieszcze-nie tam ogłoszenia będzie dobrym sposobem na dotarcie do pracowników o podobnej specja-lizacji lub z tej samej branży. Warto jednak wiedzieć że takie czasopisma czytają głównie pracownicy na stanowiska średniego i wyższego szczebla zarządzania. W zależności od siły oddziaływania lokalnej prasy, można również przyjrzeć się czy nie byłoby dobrym pomysłem zamieszczenie ogłoszenia w regionalnych tytułach. Taka metoda może przynieść dobre efekty w przypadku poszukiwania pracowników mieszkających w najbliższym otoczeniu firmy, np. personelu do sklepów czy pracowników produkcyjnych.
Ogłoszenia internetowe – to coraz częściej stosowana forma rekrutacji. Wielu pracowników nie ma czasu na czytanie prasy drukowanej i większości informacji poszukują „w sieci”. Ta-kie praktyki już dawno nie dotyczą jedynie informatyków, dlatego ogłoszenia w portalach pracy jest dziś powszechnym, stosunkowo niedrogim i w wielu przypadkach skutecznym na-rzędziem rekrutacyjnym.
Kontakty nieformalne – dawniej pomagały głównie w znalezieniu pracy, dziś są również na-rzędziem poszukiwania pracowników. Rozwijanie sieci kontaktów czyli tzw. „networking to poszukiwanie osób, które będą centrum budowania wpływów na Twoją korzyść, wykorzy-stywanie okazji do poznania takich osób i pomaganie im w poznawaniu Ciebie. Mówiąc jesz-cze prościej, networking to budowanie kontaktów, które służą rozwijaniu interesów” (Bogusław Faliszek na www.slowawsieci.com). Jeżeli na tym etapie poszukiwania, networking pomoże nam w zdo-byciu większej ilości kandydatów do pracy to nic nie powinno nas powstrzymywać przed jego wykorzystywaniem.
Rekrutacja wewnętrzna – właściwie to powinniśmy zacząć nasze poszukiwania od spojrzenie na obecnych pracowników ale ten krok wydaje się tak oczywisty, że wspominam go jedynie pro forma. Pamiętajmy, że dbanie o potrzeby rozwojowe pracowników zwiększa lojalność, identyfikację z firmą i zapobiega uciekaniu najlepszych osób do konkurencji. Innymi słowy, w dłuższej perspektywie warto rozwijać i awansować swoich sprawdzonych pracowników.

W poszukiwaniu złota czyli selekcja kandydatów
Zarówno bogata bibliografia jak i oferty firm rekrutacyjnych opisują obecnie bardzo różno-rodny wachlarz technik selekcji kandydatów. Pewna część jest powszechnie stosowana przez osoby prowadzące nabór a inne stanowią pewną oryginalną wartość dodaną do której może-my mieć dostęp po zakupieniu usługi wyspecjalizowanej firmy. Co czeka nas na tym etapie? Zanim przejdziemy do omawiania kroków selekcyjnych, warto pamiętać, że każdy z nich powinien być odpowiednio przygotowany a najlepiej jeżeli jest zestandaryzowany – czyli prowadzony według tych samych kryteriów dla każdego kandydata.
Ocena CV i pozostałych dokumentów – zwyczajowo zawieramy w ogłoszeniu prośbę o prze-słanie przez kandydatów określonych dokumentów. Przeważnie ważniejsza jest ich zawartość a nie jedynie sam fakt przesłania. W CV i liście motywacyjnym poszukujemy informacji po-twierdzających nasze wymagania. Kandydaci nie spełniający kryteriów zostają na tym etapie odrzucani.
Wywiad telefoniczny – kontaktujemy się wyłącznie z osobami które przeszły pozytywnie etap oceny dokumentów. Rozmowa telefoniczna może służyć weryfikacji zawartych w do-kumentach informacji bądź wyjaśnieniu wątpliwości lub jedynie przekazaniu zaproszenia na spotkanie osobiste. Często na etapie rozmowy telefonicznej wstępnie weryfikujemy znajo-mość języków obcych czy doświadczenie w ważnej dla nas branży. Jeszcze kilka lat temu rozmowa telefoniczna miała służyć także poznaniu oczekiwań finansowych (dużo chętnych, niskie płace) ale w obecnej sytuacji rynku pracy ważniejsze jest upewnienie się co do poszu-kiwanych umiejętności a kwestie finansowe poruszamy na spotkaniu. Rozmowa telefoniczna pełni rolę selekcyjną ponieważ pomaga w zorganizowaniu spotkań wyłącznie z kandydatami którzy osobiście potwierdzili posiadanie cennych dla nas umiejętności, doświadczenia bądź kompetencji.
Rozmowa kwalifikacyjna – jest często pierwszym spotkaniem z kandydatem. Podczas pro-wadzenia rozmów kwalifikacyjnych warto pamiętać o wspomnianej wyżej standaryzacji. Po-mocne w porównaniu kandydatów będzie zadawanie wszystkim osobom tych samych pytań i proszenie o udział w tych samych zadaniach.
Testy – niektóre predyspozycje kandydatów możemy ocenić przy pomocy testów badających interesujące parametry. Współczesne testy stosowane w rekrutacji pomagają nam określić poziom wiedzy kandydatów, badają predyspozycje intelektualne, psychiczne, sposób pracy w określonych warunkach (np. grupa, zarządzanie, stres, zmienne środowisko pracy) czy natu-ralne predyspozycje związane z osobowością i temperamentem.
Metody grupowe – to taki sposób selekcji kandydatów, który pozwala nam zaobserwować jak kandydat zachowuje się w zaimprowizowanej sytuacji zawodowej. Do metod grupowych należą między innymi grupy dyskusyjne, zadania rozwiązywane grupowo, gry kierownicze (z podziałem na rolę lub studium przypadku) i gry symulacyjne np. negocjacje. Do stworzenia zadań grupowych (zwanych często assessment center) potrzebujemy wiedzy i doświadczenia specjalistów którzy zazwyczaj pracują w dobrych firmach doradztwa personalnego.
Sprawdzanie referencji to dziś coraz bardziej popularna praktyka wśród pracodawców. Oczywistym jest, że chcielibyśmy zatrudnić osobę, która w przeszłości cieszyła się zaufaniem i dobrą opinią swojego przełożonego i/lub współpracowników. Na etapie rozmowy telefo-nicznej lub spotkania, prosimy kandydata o wskazanie osób z otoczenia zawodowego, które mogłyby wypowiedzieć się na temat jakości jego pracy. W zależności od wagi jaką przykła-damy do pozytywnych referencji, sprawdzamy je zaraz po otrzymaniu kontaktów lub w ostat-nim etapie procesu – bezpośrednio przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu.

Jak podjąć dobrą decyzję?
Coraz mniej pracodawców może sobie dzisiaj pozwolić na luksus swobodnego wybierania spośród kilku bardzo dobrych aplikantów. Swego rodzaju „ideał kompetencyjny” zawarliśmy w opisie stanowiska pracy i do niego będziemy „przykładać” naszych kandydatów. Pamię-tajmy jednak, że ludzie nie są idealni a nasze fundusze mają ograniczenia dlatego prawdopo-dobnie zaproponujemy pracę najlepszemu z tych „niedoskonałych” kandydatów, który jedno-cześnie zaakceptował naszą propozycję wynagrodzenia. Wobec tego, podczas podejmowania decyzji warto zwrócić także uwagę jaki potencjał rozwojowy drzemie w każdej z osób. Umie-jętność szybkiej adaptacji i chęć podnoszenia kwalifikacji to dzisiaj niemal najbardziej pożą-dane postawy.

Firmy doradcze
Z przyjemnością możemy dzisiaj obserwować jak wzrost gospodarczy staje się udziałem co-raz szerszej grupy przedsiębiorców. Duże zapotrzebowanie na produkty i usługi mobilizuje do jeszcze większego zaangażowania w wytwarzaniu dóbr i poszerzaniu grona klientów. Wzrost zamożności firm niejednokrotnie stoi w opozycji do ilości czasu jaką jej menedżerowie mogą poświęcić na inne czynności, nie związane z główną specjalizacja przedsiębiorstwa, dlatego coraz częściej korzystają z usług wyspecjalizowanych doradców. Taka sytuacja ma miejsce również na polu rekrutacji, selekcji, oceny i rozwoju pracowników. Profesjonalne firmy do-radcze wyręczą nas dzisiaj w każdym z powyżej opisanych etapów, stawiając nas finalnie przed wyborem pomiędzy kilkoma kandydatami. Czego możemy się spodziewać od najlep-szych firm na rynku usług rekrutacyjnych:
1. Pomoc w stworzeniu i opublikowaniu dobrego ogłoszenia prasowego oraz internetowego. Warto dzisiaj publikować ogłoszenia za pośrednictwem firm doradczych, ponieważ możemy otrzymać rabat cenowy z jakiego korzysta w prasie firma doradcza.
2. Udostępnienie bazy kandydatów – firmy rekrutacyjne działające na rynku od kilku lat po-siadają niejednokrotnie elektroniczne bazy kilkudziesięciu tysięcy kandydat, co pomaga w szybszym dotarciu do poszukiwanych osób.
3. Zapewnienie anonimowości projektu na życzenie klienta – czasem w interesie pracodawcy jest aby nazwa firmy była przekazywana dopiero na etapie rozmów z wybranymi osobami. Firma zewnętrzna gwarantuje pełną dyskrecję w podejmowanych działaniach.
4. Prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych – na podstawie przekazanych oczekiwań, specjali-ści ds. rekrutacji przeprowadzają profesjonalne rozmowy, których celem jest zweryfikowanie przeszłości zawodowej kandydatów i stopnia dopasowania do oczekiwań klientów.
5. Assessment Center – zorganizowanie takich sesji siłami własnych pracowników wymaga posiadania rozbudowanego działu personalnego, dlatego przy jednostkowych zleceniach war-to skorzystać z doświadczeń konsultantów zajmujących się oceną i metodami grupowym w codziennej pracy.
6. Testy – pracownicy firm doradczych to często absolwenci psychologii i socjologii. Ci pierwsi posiadaj kwalifikacje i uprawnienia do stosowania testów psychologicznych, które pomagają w diagnozowaniu atrybutów osobowości kandydatów. Socjologowie jako specjali-ści w procesach grupowych zajmują się konstruowaniem i przeprowadzaniem testów które badają kompetencje i postawy zawodowe. Wiele tego typu narzędzi jest przygotowywanych jako autorskie narzędzia firmy doradczej pod konkretne potrzeby klientów. Wielu pracodaw-ców zamawia również sesję testową dla swoich pracowników w celu rozpoznania ewentual-nych obszarów dalszego rozwoju lub zmiany obowiązków.
7. Dobór bezpośredni (headhunting) – jest formą docierania do specjalistów. Polega na skie-rowaniu propozycji pracy do osób aktualnie pracujących (najczęściej) dla konkurencji. Zawie-ra w sobie wszystkie elementy procesu zatrudniania ale w nieco zmienionej kolejności. Head-hunter zaczyna bowiem od zdobycia i selekcji informacji o specjalistach a następnie przecho-dzimy do rekrutacji konkretnej osoby lub osób. Cały proces jest stosunkowo kosztowny ale możemy się spodziewać zatrudnienia człowieka ze wskazanej branży. Headhunting wykonują głównie wyspecjalizowane firmy doradcze.
8. Rozwiązania informatyczne – klienci dobrych firm doradczych mają możliwość śledzenia postępów projektu na stronach www z przeznaczonym wyłącznie dla nich loginem i hasłem dostępu. O każdej porze mogą zapoznać się z napływającymi życiorysami, mają wgląd do raportów po spotkaniach oraz mogą decydować o dalszych krokach wobec wybranych osób. Również kandydaci do pracy biorą udział w sesjach testowych on line - po zalogowaniu się do przeznaczonej dla nich platformy testów.

Zapisane powyżej informacje na temat rekrutacji i selekcji pracowników stanowią najwyżej zarys tematu a samo zagadnienie to jedynie wąska część obszaru Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Jako przedsiębiorcy w całości odpowiadamy za kondycję naszego biznesu co obli-guje nas do ciągłego zdobywania wszechstronnej wiedzy.

Daniel Binda
Koordynator Projektów
LGRANT Doradcy Zawodowi
ul. Mickiewicza 29
40- 085 Katowice
tel. 32 207 30 37
www.lgrant.com

Masz pytanie dotyczące uzyskania dotacji z UE? Zadaj pytanie na forum naszym specjalistom.
Tagi: kontakt klienci obszar metoda doradztwo gazeta plan umiejętności rozwiązania przedstawiciel czynności praktyka polityka polityk oferta ocena wiedza problem rzecz klient wynik decyzja centrum produkt stanowisko organizacja dane realizacja przedsiębiorstwa projekty warunek działania wzrost usługi dokument przedsiębiorcy pomoc przedsiębiorców firma praca projekt polski pracownik informacja fundusz polska osoba cel pracodawca rynek przypadek
Opracowano we współpracy z:
Górnośląska Agencja Rozwoju Regionalnego SA
http://garr.pl
Krzysztof
2007-12-07 18:37:32dlaczego w urzędach państwowych nie dba się o to aby zdobywać dobrych pracowników tylko zatrudnia się skorumpowanych swoich znajomych. Na przykład żeby wygrać przetarg trzeba dać urzędnikowi łapówkę ! Rząd zagrabia miliardy zgodnie z prawem, urzędy skarbowe skorumpowane, prokuratura i sądy skorumpowane, mafia sterująca prawem w polsce.
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Logo PO KL Logo UE