Zatrudniaj najlepszych czyli o czym powinniśmy pamiętać szukając pracowników
Porady ekspertów | Szkolenia 2007-11-09 13:47:41
Artykuł archiwalny
Ten artykuł jest starszy niż 12 miesięcy.
„Zrekrutowanie” i utrzymanie w firmie dobrych pracowników, stanowi dziś dla wielu menedżerów wyzwanie nie mniejsze niż zagadnienia wzrostu sprzedaży czy kreowania pozytywnego wizerunku. Ostatecznie, nad sprzedażą i wizerunkiem również pracują lepsi lub gorsi specjaliści, dlatego nikogo już nie dziwi wzrost zainteresowania wśród przedsiębiorców zagadnieniami rekrutacji, selekcji, oceny i rozwoju pracowników.
Polski rynek pracy podlega dynamicznym zmianom i jak na razie większość z nich prowadzi do powstawania braków kadrowych, które mobilizują pracodawców do rozwijania przyjaznej polityki personalnej. Problemy związane z rekrutacją i selekcją personelu urastają do rangi zagadnienia o znaczeniu strategicznym dla rozwoju firmy dlatego celem autora niniejszego artykułu jest zasygnalizowanie kto i/lub co może pomóc każdej firmie w docieraniu do wartościowych pracowników.
Strategia personalna – slogan czy wymóg?
Jako konsultant prowadzący projekty rekrutacyjne, przy okazji finalnych negocjacji coraz częściej spotykam się z pytaniami o pozapłacowe warunki zatrudnienia. Przyszli pracownicy pytają o pakiet socjalny i dodatkowe narzędzia pracy a także czy otrzymają propozycję ścież-ki rozwoju, doskonalenia i kariery zawodowej i jaka jest opinia pracodawcy wśród klientów. Takie postawy jasno pokazują zmianę w postrzeganiu pracy przez poszukujących jej specjalistów. Bezrobocie spada a najistotniejsze jak dotąd pytanie: „czy pracujesz”, powoli zostaje wypierane przez: „u kogo pracujesz”. Rynek pracy jest trudny dla pracowników ale potrafi być również bezlitosny dla pracodawcy. Dobra opinia pracodawcy budowana jest latami, natomiast potknięcia w zarządzaniu odbijają się na zespole już po kilku miesiącach. Często nie są one wynikiem przemyślanej strategii personalnej a jedynie nieprzemyślanymi działaniami jednego czy drugiego menedżera. Dawniej skutecznie „motywowali” swoich podwładnych w warunkach dramatycznego bezrobocia, natomiast obecnie sami jawią się w oczach rozchwytywanych specjalistów jako „nieatrakcyjni poganiacze”. W takiej sytuacji zyskują dzisiaj pracodawcy którzy mają wizję swojego przedsiębiorstwa i wizję rozwoju pracowników – w tym również plan poszerzania kompetencji kierowników i menedżerów.
Wiem kogo poszukuję - opis stanowiska pracy
Sam proces poszukiwania pracownika bywa zajęciem czasochłonnym i wymagającym osob-nej uwagi. Dobrym przygotowaniem do każdego projektu – również rekrutacyjnego, jest określenie celu jaki mamy zamiar osiągnąć. Aby rozpocząć działania bazujemy na podstawo-wych danych, bez których nie jest możliwe przejście do dalszej realizacji. W kwestiach per-sonalnych nie jest inaczej. Chcąc pozyskać lub awansować pracownika na nowe stanowisko, musimy dokładnie określić oczekiwane kompetencje i zakres przyszłych obowiązków – in-nymi słowy, powinniśmy stworzyć opis owego stanowiska pracy. Zdaję sobie sprawę, że dla wielu specjalistów personalnych (zwłaszcza w większych firmach), wspominanie o koniecz-ności posiadania bazy opisów stanowisk jest niepotrzebnym wracaniem to oczywistości. Prak-tyka doradcza wskazuje jednak, że daleko nam jeszcze do stanu, w którym opisy stanowisk „zawitają pod strzechy” każdej działającej na rynku firmy. Sama nazwa „opis stanowiska pracy” w dużej mierze sugeruje co powinien zawierać taki dokument. Jest to charakterystyka stanowiska, zdefiniowanie jego miejsca w hierarchii organizacji (komu pracownik na danym stanowisku podlega, kto jemu podlega, które stanowiska są równoległe) oraz określenie jak ma przebiegać współpraca. Ponadto w opisie stanowiska pracy powinny być zamieszczone cele, zakres obowiązków i, w konsekwencji, jakie kompetencje czyli wykształcenie, umiejęt-ności oraz doświadczenie zawodowe są wymagane od osoby zatrudnionej na danym stanowi-sku (za: Poradnik NGO). Ten - w gruncie rzeczy krótki i konkretny dokument, będzie w dalszym etapie doskonałą informacją wyjściową do przygotowania ogłoszenia, przygotowania pytań na rozmowę czy udzielania odpowiedzi kandydatom. Zastosowanie opisów stanowisk po-wszechne jest również na innych etapach polityki personalnej (między innymi do określania celów zawodowych czy ścieżki rozwoju). W przypadku gdy powierzamy rekrutację firmie zewnętrznej, opis stanowiska stanowi doskonałą bazę, która uporządkuje wiedzę konsultan-tów na temat poszukiwanych przez nas pracowników.
Rekrutacja
Etap poszukiwania kandydatów nazywany jest często rekrutacją. Celem rekrutacji jest zdoby-cie jak największej ilości chętnych, których następnie poddamy selekcji. Sposobów na reali-zację tego celu jest bardzo wiele dlatego warto wiedzieć przynajmniej o tych najbardziej ty-powych.
Ogłoszenia prasowe– specjaliści poszukujący pracy przeglądają dodatki o pracy do Gazety Wyborczej, dlatego jeżeli szukamy pracownika na stanowisko przedstawiciela handlowego, specjalisty, kierownika czy dyrektora to warto zainwestować w takie ogłoszenie. Jeżeli nasza firma działa w branży, która posiada prężnie działający periodyk tematyczny to zamieszcze-nie tam ogłoszenia będzie dobrym sposobem na dotarcie do pracowników o podobnej specja-lizacji lub z tej samej branży. Warto jednak wiedzieć że takie czasopisma czytają głównie pracownicy na stanowiska średniego i wyższego szczebla zarządzania. W zależności od siły oddziaływania lokalnej prasy, można również przyjrzeć się czy nie byłoby dobrym pomysłem zamieszczenie ogłoszenia w regionalnych tytułach. Taka metoda może przynieść dobre efekty w przypadku poszukiwania pracowników mieszkających w najbliższym otoczeniu firmy, np. personelu do sklepów czy pracowników produkcyjnych.
Ogłoszenia internetowe – to coraz częściej stosowana forma rekrutacji. Wielu pracowników nie ma czasu na czytanie prasy drukowanej i większości informacji poszukują „w sieci”. Ta-kie praktyki już dawno nie dotyczą jedynie informatyków, dlatego ogłoszenia w portalach pracy jest dziś powszechnym, stosunkowo niedrogim i w wielu przypadkach skutecznym na-rzędziem rekrutacyjnym.
Kontakty nieformalne – dawniej pomagały głównie w znalezieniu pracy, dziś są również na-rzędziem poszukiwania pracowników. Rozwijanie sieci kontaktów czyli tzw. „networking to poszukiwanie osób, które będą centrum budowania wpływów na Twoją korzyść, wykorzy-stywanie okazji do poznania takich osób i pomaganie im w poznawaniu Ciebie. Mówiąc jesz-cze prościej, networking to budowanie kontaktów, które służą rozwijaniu interesów” (Bogusław Faliszek na www.slowawsieci.com). Jeżeli na tym etapie poszukiwania, networking pomoże nam w zdo-byciu większej ilości kandydatów do pracy to nic nie powinno nas powstrzymywać przed jego wykorzystywaniem.
Rekrutacja wewnętrzna – właściwie to powinniśmy zacząć nasze poszukiwania od spojrzenie na obecnych pracowników ale ten krok wydaje się tak oczywisty, że wspominam go jedynie pro forma. Pamiętajmy, że dbanie o potrzeby rozwojowe pracowników zwiększa lojalność, identyfikację z firmą i zapobiega uciekaniu najlepszych osób do konkurencji. Innymi słowy, w dłuższej perspektywie warto rozwijać i awansować swoich sprawdzonych pracowników.
W poszukiwaniu złota czyli selekcja kandydatów
Zarówno bogata bibliografia jak i oferty firm rekrutacyjnych opisują obecnie bardzo różno-rodny wachlarz technik selekcji kandydatów. Pewna część jest powszechnie stosowana przez osoby prowadzące nabór a inne stanowią pewną oryginalną wartość dodaną do której może-my mieć dostęp po zakupieniu usługi wyspecjalizowanej firmy. Co czeka nas na tym etapie? Zanim przejdziemy do omawiania kroków selekcyjnych, warto pamiętać, że każdy z nich powinien być odpowiednio przygotowany a najlepiej jeżeli jest zestandaryzowany – czyli prowadzony według tych samych kryteriów dla każdego kandydata.
Ocena CV i pozostałych dokumentów – zwyczajowo zawieramy w ogłoszeniu prośbę o prze-słanie przez kandydatów określonych dokumentów. Przeważnie ważniejsza jest ich zawartość a nie jedynie sam fakt przesłania. W CV i liście motywacyjnym poszukujemy informacji po-twierdzających nasze wymagania. Kandydaci nie spełniający kryteriów zostają na tym etapie odrzucani.
Wywiad telefoniczny – kontaktujemy się wyłącznie z osobami które przeszły pozytywnie etap oceny dokumentów. Rozmowa telefoniczna może służyć weryfikacji zawartych w do-kumentach informacji bądź wyjaśnieniu wątpliwości lub jedynie przekazaniu zaproszenia na spotkanie osobiste. Często na etapie rozmowy telefonicznej wstępnie weryfikujemy znajo-mość języków obcych czy doświadczenie w ważnej dla nas branży. Jeszcze kilka lat temu rozmowa telefoniczna miała służyć także poznaniu oczekiwań finansowych (dużo chętnych, niskie płace) ale w obecnej sytuacji rynku pracy ważniejsze jest upewnienie się co do poszu-kiwanych umiejętności a kwestie finansowe poruszamy na spotkaniu. Rozmowa telefoniczna pełni rolę selekcyjną ponieważ pomaga w zorganizowaniu spotkań wyłącznie z kandydatami którzy osobiście potwierdzili posiadanie cennych dla nas umiejętności, doświadczenia bądź kompetencji.
Rozmowa kwalifikacyjna – jest często pierwszym spotkaniem z kandydatem. Podczas pro-wadzenia rozmów kwalifikacyjnych warto pamiętać o wspomnianej wyżej standaryzacji. Po-mocne w porównaniu kandydatów będzie zadawanie wszystkim osobom tych samych pytań i proszenie o udział w tych samych zadaniach.
Testy – niektóre predyspozycje kandydatów możemy ocenić przy pomocy testów badających interesujące parametry. Współczesne testy stosowane w rekrutacji pomagają nam określić poziom wiedzy kandydatów, badają predyspozycje intelektualne, psychiczne, sposób pracy w określonych warunkach (np. grupa, zarządzanie, stres, zmienne środowisko pracy) czy natu-ralne predyspozycje związane z osobowością i temperamentem.
Metody grupowe – to taki sposób selekcji kandydatów, który pozwala nam zaobserwować jak kandydat zachowuje się w zaimprowizowanej sytuacji zawodowej. Do metod grupowych należą między innymi grupy dyskusyjne, zadania rozwiązywane grupowo, gry kierownicze (z podziałem na rolę lub studium przypadku) i gry symulacyjne np. negocjacje. Do stworzenia zadań grupowych (zwanych często assessment center) potrzebujemy wiedzy i doświadczenia specjalistów którzy zazwyczaj pracują w dobrych firmach doradztwa personalnego.
Sprawdzanie referencji to dziś coraz bardziej popularna praktyka wśród pracodawców. Oczywistym jest, że chcielibyśmy zatrudnić osobę, która w przeszłości cieszyła się zaufaniem i dobrą opinią swojego przełożonego i/lub współpracowników. Na etapie rozmowy telefo-nicznej lub spotkania, prosimy kandydata o wskazanie osób z otoczenia zawodowego, które mogłyby wypowiedzieć się na temat jakości jego pracy. W zależności od wagi jaką przykła-damy do pozytywnych referencji, sprawdzamy je zaraz po otrzymaniu kontaktów lub w ostat-nim etapie procesu – bezpośrednio przed podjęciem decyzji o zatrudnieniu.
Jak podjąć dobrą decyzję?
Coraz mniej pracodawców może sobie dzisiaj pozwolić na luksus swobodnego wybierania spośród kilku bardzo dobrych aplikantów. Swego rodzaju „ideał kompetencyjny” zawarliśmy w opisie stanowiska pracy i do niego będziemy „przykładać” naszych kandydatów. Pamię-tajmy jednak, że ludzie nie są idealni a nasze fundusze mają ograniczenia dlatego prawdopo-dobnie zaproponujemy pracę najlepszemu z tych „niedoskonałych” kandydatów, który jedno-cześnie zaakceptował naszą propozycję wynagrodzenia. Wobec tego, podczas podejmowania decyzji warto zwrócić także uwagę jaki potencjał rozwojowy drzemie w każdej z osób. Umie-jętność szybkiej adaptacji i chęć podnoszenia kwalifikacji to dzisiaj niemal najbardziej pożą-dane postawy.
Firmy doradcze
Z przyjemnością możemy dzisiaj obserwować jak wzrost gospodarczy staje się udziałem co-raz szerszej grupy przedsiębiorców. Duże zapotrzebowanie na produkty i usługi mobilizuje do jeszcze większego zaangażowania w wytwarzaniu dóbr i poszerzaniu grona klientów. Wzrost zamożności firm niejednokrotnie stoi w opozycji do ilości czasu jaką jej menedżerowie mogą poświęcić na inne czynności, nie związane z główną specjalizacja przedsiębiorstwa, dlatego coraz częściej korzystają z usług wyspecjalizowanych doradców. Taka sytuacja ma miejsce również na polu rekrutacji, selekcji, oceny i rozwoju pracowników. Profesjonalne firmy do-radcze wyręczą nas dzisiaj w każdym z powyżej opisanych etapów, stawiając nas finalnie przed wyborem pomiędzy kilkoma kandydatami. Czego możemy się spodziewać od najlep-szych firm na rynku usług rekrutacyjnych:
1. Pomoc w stworzeniu i opublikowaniu dobrego ogłoszenia prasowego oraz internetowego. Warto dzisiaj publikować ogłoszenia za pośrednictwem firm doradczych, ponieważ możemy otrzymać rabat cenowy z jakiego korzysta w prasie firma doradcza.
2. Udostępnienie bazy kandydatów – firmy rekrutacyjne działające na rynku od kilku lat po-siadają niejednokrotnie elektroniczne bazy kilkudziesięciu tysięcy kandydat, co pomaga w szybszym dotarciu do poszukiwanych osób.
3. Zapewnienie anonimowości projektu na życzenie klienta – czasem w interesie pracodawcy jest aby nazwa firmy była przekazywana dopiero na etapie rozmów z wybranymi osobami. Firma zewnętrzna gwarantuje pełną dyskrecję w podejmowanych działaniach.
4. Prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych – na podstawie przekazanych oczekiwań, specjali-ści ds. rekrutacji przeprowadzają profesjonalne rozmowy, których celem jest zweryfikowanie przeszłości zawodowej kandydatów i stopnia dopasowania do oczekiwań klientów.
5. Assessment Center – zorganizowanie takich sesji siłami własnych pracowników wymaga posiadania rozbudowanego działu personalnego, dlatego przy jednostkowych zleceniach war-to skorzystać z doświadczeń konsultantów zajmujących się oceną i metodami grupowym w codziennej pracy.
6. Testy – pracownicy firm doradczych to często absolwenci psychologii i socjologii. Ci pierwsi posiadaj kwalifikacje i uprawnienia do stosowania testów psychologicznych, które pomagają w diagnozowaniu atrybutów osobowości kandydatów. Socjologowie jako specjali-ści w procesach grupowych zajmują się konstruowaniem i przeprowadzaniem testów które badają kompetencje i postawy zawodowe. Wiele tego typu narzędzi jest przygotowywanych jako autorskie narzędzia firmy doradczej pod konkretne potrzeby klientów. Wielu pracodaw-ców zamawia również sesję testową dla swoich pracowników w celu rozpoznania ewentual-nych obszarów dalszego rozwoju lub zmiany obowiązków.
7. Dobór bezpośredni (headhunting) – jest formą docierania do specjalistów. Polega na skie-rowaniu propozycji pracy do osób aktualnie pracujących (najczęściej) dla konkurencji. Zawie-ra w sobie wszystkie elementy procesu zatrudniania ale w nieco zmienionej kolejności. Head-hunter zaczyna bowiem od zdobycia i selekcji informacji o specjalistach a następnie przecho-dzimy do rekrutacji konkretnej osoby lub osób. Cały proces jest stosunkowo kosztowny ale możemy się spodziewać zatrudnienia człowieka ze wskazanej branży. Headhunting wykonują głównie wyspecjalizowane firmy doradcze.
8. Rozwiązania informatyczne – klienci dobrych firm doradczych mają możliwość śledzenia postępów projektu na stronach www z przeznaczonym wyłącznie dla nich loginem i hasłem dostępu. O każdej porze mogą zapoznać się z napływającymi życiorysami, mają wgląd do raportów po spotkaniach oraz mogą decydować o dalszych krokach wobec wybranych osób. Również kandydaci do pracy biorą udział w sesjach testowych on line - po zalogowaniu się do przeznaczonej dla nich platformy testów.
Zapisane powyżej informacje na temat rekrutacji i selekcji pracowników stanowią najwyżej zarys tematu a samo zagadnienie to jedynie wąska część obszaru Zarządzania Zasobami Ludzkimi. Jako przedsiębiorcy w całości odpowiadamy za kondycję naszego biznesu co obli-guje nas do ciągłego zdobywania wszechstronnej wiedzy.
Daniel Binda
Koordynator Projektów
LGRANT Doradcy Zawodowi
ul. Mickiewicza 29
40- 085 Katowice
tel. 32 207 30 37
www.lgrant.com
