Kalendarz wydarzeń
Wrzesień 2018
PnWtŚrCzPtSoNd
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930

Partnerzy

GARR SA
GAPP SA
FGRN SA

Podnoszenie efektywności zespołów a psychologia


Porady ekspertów | Szkolenia 2007-09-24 11:36:12

Artykuł archiwalny
Ten artykuł jest starszy niż 12 miesięcy.

Sukces w pracy menedżerów, a tym samym sukces działów przez nich zarządzanych i całej organizacji zależy w dużym stopniu od posiadanych przez nich umiejętności zawodowych i specjalistycznych, kompetencji menedżerskich, organizacyjnych i interpersonalnych oraz motywacji do ich efektywnego wykorzystywania. Które z tych kompetencji są jednak najważniejsze? Jakie cechy determinują sukces w pracy menedżera?

Wiele w naszym życiu zależy nie tylko od wykształcenia czy doświadczenia, ale w dużej mierze od kontaktów z innymi ludźmi. Z kolei o jakości kontaktów z innymi w dużym stopniu decydują tzw. kompetencje miękkie czy też psychologiczne. Jako konsultant personalny i trener mogę stwierdzić iż do najważniejszych z nich należy zaliczyć świadomość własnych cech psychologicznych, kompetencji, mocnych i słabych stron oraz podobna wiedza w odniesieniu do swoich współpracowników i podwładnych.

Idąc dalej istotna jest nie tylko znajomość cech psychologicznych, osobowości i temperamentu czy też stylu zachowania innych osób ale w wielu wypadkach ich akceptacja i odpowiednie do nich dobieranie zawodu, stanowiska i wykonywanych zadań. Osobowość i temperament nie podlegają bowiem gruntownym zmianom z dnia na dzień na potrzeby konkretnej pracy czy zespołu, w którym przychodzi nam pracować. Pracownik mimo często najszczerszych chęci nie jest w stanie zmienić swoich cech psychologicznych wchodząc do nowej organizacji i rozpoczynając współpracę w nowym szefem. Kompetencje tzw. twarde np. umiejętność sporządzania bilansu czy też sporządzenia analizy sprzedaży, można rozwijać, udoskonalać, doświadczenie zdobywać natomiast dużo mniejszy wpływ mamy na zmianę osobowości i temperamentu.

Komu znajomość osobowości przyda się najbardziej?

Wiedza z zakresu psychologii osobowości jest istotna nie tylko w przypadku menedżerów. Istnieje ogromnie dużo zawodów, w których bez nawet podstawowej wiedzy o ludzkich zachowaniach i o typach osobowości, jest się z góry skazanym na mało efektywne działania. Są to np.: handlowcy, agenci ubezpieczeniowi, psychoanalitycy, nauczyciele, trenerzy, konsultanci, rekruterzy, pracownicy działów kadr/ działów human resources oraz public relations i całe mnóstwo innych zawodów. Słowem wszyscy, których działania zawodowe polegają na częstych indywidualnych (lub zbiorowych) kontaktach z innymi ludźmi, a co za tym idzie - potrzebie efektywnej współpracy czy wpływania na decyzje.

Osobowość i temperament a budowanie zespołu i zarządzanie nim…


Wiedza o osobowościach jest bardzo ważnym narzędziem, pomagającym odnieść sukces, tak w życiu osobistym i rodzinnym, jak i zawodowym.

Analizy karier menedżerów efektywnych i nieefektywnych pokazują, że takie umiejętności jak motywowanie, organizowanie i kontrolowanie pracy podwładnych zgodnie z ich cechami indywidualnymi (typem osobowości i temperamentu) są kluczem do sukcesu w zarządzaniu ludźmi oraz rozwoju kapitału ludzkiego, przyczyniającego się do zwiększania efektywności organizacji.

Światowej sławy specjalista w zakresie szkolenia liderów, John Maxwell, dużo uwagi w swoich publikacjach i na seminariach poświęca właśnie typom osobowości. W niezmiernie interesującej książce pt.: "Być liderem" pisze, że "prawdziwego lidera można rozpoznać po efektach pracy jego podwładnych, natomiast wielkość przywództwa nie mierzy się zakresem jego władzy, lecz zdolnością inspirowania innych do działania, a głównym zadaniem przywódcy jest mobilizowanie innych do twórczego działania".

Przykładowo, praca w Network Marketingu jak jest pracą zespołową, uczącą liderowania, motywowania i wspólnego wygrywania. Sukces jednostki jest tutaj sukcesem wielu osób, a o sukcesie decyduje - jak pisze John Maxwell - "zaangażowanie i pragnienie zwycięstwa". Zwycięskie zespoły są źródłem indywidualnego sukcesu ich członków. Każdy członek takiego zespołu działa efektywniej niż gdyby działał w pojedynkę. Każdy ma swoje indywidualne motywy działania, a zatem aby umiejętnie współpracować i budować zespoły potrzebna jest znajomość tych pragnień, a także umiejętność skutecznego wykorzystywania mocnych stron osobowości poszczególnych osób.

Wiedza dotycząca typów osobowości jest niezbędna jeżeli pragniesz przewodzić ludziom, prowadzić organizacje czy zespoły.

Określanie typu osobowości

Określenie własnego typu osobowości pozwoli nam łatwiej rozumieć siebie, swoje postępowanie, a później także i innych ludzi. Zaczniemy postrzegać ludzi takimi jakimi są, a nie jakimi w naszym mniemaniu powinni być - to co odmienne niekoniecznie musi być złe. Korzystanie z tej wiedzy jest kluczem do skutecznego komunikowania się z innymi ludźmi, a w następstwie tego zarządzania potencjałem społecznym, motywowania siebie i innych. Poznając swoje mocne i słabe strony mamy wpływ na świadome kształtowanie swojej własnej osobowości, a stając się bardziej tolerancyjnymi dla otaczających nas ludzi, zyskujemy w kontaktach z nimi.

Traktując ludzi szablonowo, oceniając każdego według siebie, znajdziemy akceptację, w najlepszym przypadku, tylko u kilku do kilkunastu procent ludzi (profil osobowości, który sami reprezentujemy). Ponieważ nie możemy zmienić ani własnej osobowości, a tym bardziej cudzej, możemy tylko zrozumieć, zaakceptować i dostosować swoje działania do profilu osobowości naszego partnera. Umiejąc wcześniej przewidzieć reakcję innej osoby, mamy narzędzie zwiększające skuteczność kontaktów z innymi.

Możemy próbować zmieniać swoje niewygodne nawyki, pracować nad słabymi stronami osobowości, jednak wpierw zaakceptujmy siebie i innych, ponieważ nie ma lepszego, czy też gorszego typu osobowości, wszystkie są niepowtarzalne, potrzebne zespołom i organizacjom oraz efektywne w pewnych obszarach zawodowych, dziedzinach i zadaniach.

Narzędzia określania typów osobowości

Badanie osobowości nie cieszyło się w świecie biznesu wielkim poważaniem. Większość menedżerów uważa psychologię jako dziedzinę oderwaną od realiów biznesowych a tym samym niepraktyczną.

Toteż z perspektywy historycznej swoistą zagadkę stanowi fakt, w jaki sposób we współczesnym świecie tak wielką popularność zdobył sobie Inwentarz Cech Osobowości MBTI, znany powszechnie jako Myers- Brigs Type Indicator. Nazwa inwentarza pochodzi od nazwiska jego twórczyń - Katharine Cook Briggs oraz jej córki Izabeli Briggs Myers, które ponad pół wieku temu rozpoczęły badania nad czynnikami ludzkiej osobowości. Podstawą ich badań była teoria Carla G. Junga, szwajcarskiego psychiatry, który w pierwszej połowie XX wieku położył podwaliny pod współczesne rozumienie natury ludzkiej, zwłaszcza w sytuacjach zawodowych. Carl Jung doszedł do wniosku, że zachowanie jednostki da się przewidzieć, jeśli zrozumie się leżące u jego podstaw funkcje umysłowe i preferowane życiowe postawy Twierdził, że każdy z nas rodzi się z innymi cechami i uzdolnieniami i wnosi do świata inne dary. Jung stworzył pojęcie ekstrawertyka i introwertyka. Obserwując swoich pacjentów wyróżnił dwa rodzaje aktywności umysłowej; po pierwsze przyjmowanie lub bycie świadomym nowych informacji, których dostarcza nam świat – nazwał to percepcją. Po drugie podejmowanie decyzji lub ustosunkowywanie się do informacji dostarczanych nam przez świat zewnętrzny – tę funkcję nazwał osądem. W ten sposób powstały trzy wymiary ludzkiej osobowości.

Do trzech wymiarów, które wyróżnił Jung, Katharine Cook Briggs i Izabela Briggs Myers, dodały czwarty wymiar: sposób organizacji świata , w którym żyjemy.
W ten sposób każdy typ osobowości w MBTI jest opisany 4 wymiarami osobowości a w sumie występują 16 możliwych kombinacji typów osobowości.

Wymiary te to:

1) Ekstrawersja (E) – introwersja (I): zainteresowanie i energia ukierunkowane na świat zewnętrzny, ludzi i działania (E) bądź na świat wewnętrzny, idee i doświadczenia wewnętrzne (I).
2) Percepcja (S) - Intuicja (N):
przetwarzanie informacji, w sposób konkretny, obiektywnie (S) czy w sposób intuicyjny, subiektywnie (N)
3) Myślenie (T) – Uczucia (F):
podejmowanie decyzji, w oparciu o logikę i rozum (T) czy w oparciu o emocje i uczucia (F)
4) Uporządkowanie (J) – Spontaniczność/ Obserwacja (P): podejście do świata zewnętrznego, zaplanowane, uporządkowane czy (J) elastyczne i spontaniczne (P).

W odniesieniu do poszczególnych typów osobowości należy stosować inne podejście komunikacyjne. Np. w komunikowaniu się z osobą typu INFP (introwertyczną, intuicyjną, odczuwającą i obserwującą) trzeba mieć na uwadze, że są to osoby nieufne, ostrożne, z dużą wyobraźnią. W celu osiągnięcia z nimi dobrego porozumienia trzeba respektować ich potrzeby poczucia prywatności, długi czas jaki potrzebują do swobodnego poczucia się w grupie..

Formularze MBTI musieli wypełniać pracownicy takich znanych firm jak Apple Computer, Exxon, AT&T, CityCorp, General Electric, Honeywell, McDonald's lub 3M.

Szacuje się, że za pomocą tego narzędzia określa się typ osobowości 2,5 mln osób rocznie na świecie. Cele jego zastosowania bywają różnorodne, od planowania kariery zawodowej aż do szkolenia kadry zarządzającej i kształcenia zdolności przywódczych. Korporacje wykorzystują test MBTI także do tworzenia efektywnych i dobrze dopasowanych zespołów pracowniczych.

Istnieje wiele adaptacji i standaryzacji metody MBTI na rynku polskim. Jedną z nich, bardzo kompleksową i rzetelną, jest autorskie narzędzie firmy doradczej L.GRANT Polska, Kwestionariusz Potencjału Zawodowego CCQ (Career Capital Questionaire).
Doświadczeni menedżerowie, znający koncepcję MBTI, potrafią określać typ osobowości, preferencje i kluczowe cechy pracowników bez stosowania narzędzi psychologicznych. Często wystarczy im obserwacja zachowania i postaw pracownika w trakcie pracy lub w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej.

Podsumowując, kluczem do sukcesu jest połączenie teorii z praktyką. Sama wiedza na temat typu osobowości i temperamentu pracownika nie wystarczy- należałoby ją aplikować do rodzaju zadań delegowanych na pracownika, sposobu motywowania go i komunikowania się z nim a także szerzej stosować w odniesieniu do budowania zespołów zadaniowych i projektowych dopasowanych jak puzzle.

Możesz poszerzyć wiedzę na temat efektywności zespołów uczestnicząc w szkoleniu:
Wykorzystanie psychologii w podnoszeniu efektywności zespołów pracowniczych.

Szkolenie dofinansowane jest w ze środków Unii Europejskiej.

***
O Autorze:
Jolanta Filipczyk
koordynator ds. projektów doradczych firmy L.GRANT Polska. Trener z zakresu metod rozwoju umiejętności interpersonalnych i kierowniczych, nowoczesnych technik poruszania się po rynku pracy oraz psychologii pracy. Psycholog, pracownika naukowy i wykładowca akademicki Uniwersytetu Śląskiego w Katedrze Psychologii Pracy i Organizacji.

LGRANT Doradcy Zawodowi
ul. Mickiewicza 29
40- 085 Katowice
tel. 32 207 30 37
tel.kom. 509 051 482
email: jolanta.filipczyk@lgrant.com
www.lgrant.com

Masz pytanie dotyczące uzyskania dotacji z UE? Zadaj pytanie na forum naszym specjalistom.
Tagi: kontakt Śląsk obszar metoda analiza umiejętności jednostka seminarium wiedza decyzja stanowisko formularz organizacja unia projekty działania wymiar firma praca polski pracownik informacja polska osoba cel wniosek rynek przypadek europejski należy
Opracowano we współpracy z:
Górnośląska Agencja Rozwoju Regionalnego SA
http://garr.pl
~Przemysław Duchniewicz
2010-09-05 23:27:53

Artykuł wprowadza w błąd.
Nie istnieje wiele wersji adaptacji kwestionariusza MBTI w Polsce,
Jest tylko jedna polska wersja kwestionariusza MBTI, przygotowana przez OPP Ltd.
więcej na stronie www.forid.pl lub www.opp.eu.com
Z poważaniem,
Przemysław Duchniewicz

~Prez
2010-02-08 11:58:25

Kupiliśmy 100 testów do projektu PO KL w Wielkopolsce - outplacement. Doradcy zawodowi byli zachwyceni.

~Woda
2010-02-08 11:54:14

Czy ktoś z czytelników korzysta może z tego testu? Bardzo interesujące z punktu widzenia doradztwa zawodowego. Proszę o jakieś rekomendacje.

Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Logo PO KL Logo UE