Kalendarz wydarzeń
Listopad 2019
PnWtŚrCzPtSoNd
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 

Partnerzy

GARR SA
GAPP SA
FGRN SA

Odpowiednie warunki pracy dla kobiety w ciąży


Wiadomości | Kadry 2007-08-09 16:23:32

Artykuł archiwalny
Ten artykuł jest starszy niż 12 miesięcy.

Przeniesienie pracownicy w ciąży do innej pracy nie może pogorszyć jej sytuacji finansowej.

Pracodawca, który zatrudnia pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko piersią przy pracy wzbronionej na podstawie rozporządzenia w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet, ma obowiązek przenieść ją do innej pracy. Musi to zrobić bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne. W sytuacji gdy przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy należy się dodatek wyrównawczy.

Jeżeli nie jest możliwe przeniesienie pracownicy do innej pracy, to wówczas pracodawca musi ją zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W okresie tego zwolnienia pracownica ma prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży lub karmiącą dziecko przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ogółu kobiet (wykaz tych prac zawiera rozporządzenie sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet) ma również obowiązki. Musi dostosować warunki pracy do wymagań określonych w rozporządzeniu w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet lub tak ograniczyć czas pracy, aby usunąć zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Jeżeli to nie jest możliwe, pracodawca musi przenieść pracownicę do innej pracy. Gdy nie ma takiej możliwości, musi zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli zmiana warunków pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. W czasie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy pracownica ma prawo do dotychczasowego wynagrodzenia.

Takie obowiązki ciążą także na pracodawcy, któremu pracownica w ciąży lub karmiąca dziecko piersią przedstawi orzeczenie lekarskie, z którego wynikają przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy. O wydawaniu takich orzeczeń mówi rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzenia badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz.U. nr 69, poz. 332 z późn. zm.).

Ustalając wynagrodzenie w okresie zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy stosuje się zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy (par. 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy, Dz.U. nr 62, poz. 289 z późn. zm.).

Zgodnie z przepisami tego rozporządzenia oblicza się również dodatek wyrównawczy (według zasad określonych w par. 7-10). Stanowi on różnicę między wynagrodzeniem z okresu poprzedzającego przeniesienie a wynagrodzeniem po przeniesieniu. Dodatek przysługuje również wtedy, gdy po przeniesieniu na inne stanowisko pracownica nie wykonuje normy przewidzianej na tym stanowisku (wyrok SN z 5 maja 1976 r., I PRN 27/76, OSPiKA 1977/6/101). Dodatek ten nie dotyczy okresu, w którym pracownica pobiera zasiłek chorobowy (por. wyrok SN z 6 stycznia 1995 r., I PRN 118/94, OSNAPiUS 1995/11/134).

Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, pracodawca ma obowiązek zatrudnić pracownicę przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonym w umowie o pracę. Pracodawca nie musi więc zatrudnić pracownicy na poprzednio zajmowanym stanowisku. Ważne żeby dostarczył jej pracę tego samego rodzaju, za tym samym wynagrodzeniem i w tym samym miejscu (z uzasadnienia uchwały SN z 28 kwietnia 1994 r., I PZP 6/94, OSNAPiUS 1994/8/125).

Pracodawcom, którzy nie wypełniają tych wszystkich obowiązków, grozi kara grzywny od 1 tys. zł do 30 tys. zł, a pracownica ma prawo odmówić wykonywania dotychczasowej pracy.

Jeżeli zachowanie pracodawcy wywołało szkodę pracownicy lub dziecku, może ona domagać się od pracodawcy zapłaty odszkodowania na podstawie art. 415 k.c. w związku z art. 300 k.p.

 

Pełna wersja wiadomości prawno-gospodarczych – czytaj na gazeta prawna.pl.
Gazeta Prawna

Tagi: praca prawo pracownik umowa pracodawca zasada należy wymiar warunek możliwości urlop stanowisko polityka polityk wyrok rozporządzenie kara świadczenia należności
Źródło: Gazeta Prawna
Opracowano we współpracy z:
Fundusz Górnośląski SA
http://www.fgrn.com.pl
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Logo PO KL Logo UE